江湖問(wèn)題：成立了一個(gè)小公司，全公司只有五六個(gè)人，從管理的角度來(lái)說(shuō)，該怎么管理?

作者觀點(diǎn)：從管理角度來(lái)說(shuō)，公司就是公司，不分大小。

甚至來(lái)說(shuō)，越小的公司越應(yīng)該把規(guī)章制度健全起來(lái)。因?yàn)橐?guī)章制度除了約束的作用外，還有規(guī)范的作用。

因?yàn)楣拘?，團(tuán)隊(duì)成員少，所以更需要建立規(guī)范的制度和標(biāo)準(zhǔn)。

在健全規(guī)章制度方面，大公司更多是“約束”，小公司則側(cè)重于“規(guī)范”。

規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的制度，主要有以下兩個(gè)重要作用：

第一：可以讓公司更規(guī)范化，團(tuán)隊(duì)更職業(yè)化。

很多人在說(shuō)小公司最大的問(wèn)題是“生存”，但實(shí)際上小公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)單純、邊際成本低，反而比起大公司來(lái)說(shuō)生存強(qiáng)度更大。

所以，對(duì)于小公司來(lái)說(shuō)，最大的問(wèn)題并非“生存”——或者說(shuō)無(wú)論是大公司還是小公司都需要考慮“生存”問(wèn)題，反而小公司更應(yīng)該考慮的是團(tuán)隊(duì)凝聚力的問(wèn)題。

而在團(tuán)隊(duì)凝聚力方面的保持或提升，最持久有效的方式莫過(guò)于規(guī)范化的規(guī)章制度。

規(guī)范而標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，可以讓團(tuán)隊(duì)成員感受到你的公司并非只是一個(gè)小打小鬧的企業(yè)，而是暫時(shí)不大，但有做大潛質(zhì)的公司。

同時(shí)，通過(guò)制度的規(guī)范化，還能讓團(tuán)隊(duì)成員更職業(yè)化。

職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

舉個(gè)例子：假如你因?yàn)楣疽?guī)模小，所以就不去制定規(guī)范化的規(guī)章制度。那么時(shí)間一長(zhǎng)，你的團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)開始變得“懶散”，甚至還會(huì)出現(xiàn)“欺瞞”行為。久而久之，公司就不再像公司，反而像個(gè)小作坊。

這就是為什么很多專賣店店面的管理制度會(huì)比一些普通店面更規(guī)范，更專業(yè)，也更受到消費(fèi)者認(rèn)可的原因。

因?yàn)橐?guī)范、專業(yè)，所以信賴感就會(huì)更強(qiáng)。這是不爭(zhēng)的實(shí)事。

公司規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化，才能讓你的“生存”更持續(xù)健康。

第二：可以形成健康的企業(yè)文化，為之后的發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

很多企業(yè)隨著發(fā)展的壯大，在管理方面就越來(lái)越薄弱。

然后老板就開始參加各種管理培訓(xùn)課程，甚至還花高價(jià)錢引進(jìn)一些第三方機(jī)構(gòu)來(lái)做管理改革和升級(jí)。

然而事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)的結(jié)果是不理想的，因?yàn)樗麄儧](méi)有找到根本問(wèn)題。

在我接觸的眾多企業(yè)中，其實(shí)他們并非是管理制度不健全，也不是執(zhí)行管理制度的人不夠強(qiáng)硬，而是“歷史遺留問(wèn)題”太嚴(yán)重。

所謂的“歷史遺留問(wèn)題”簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)的文化問(wèn)題缺失。

實(shí)際上很多企業(yè)對(duì)于“企業(yè)文化”的問(wèn)題只是停留在表面上，以為只要貼幾張文化海報(bào)、喊幾句早會(huì)口號(hào)，或者搞幾次團(tuán)建就能夠塑造起來(lái)。

其實(shí)“企業(yè)文化”的根本，就是你公司成立之初到現(xiàn)在的整個(gè)發(fā)展歷程中所表現(xiàn)出來(lái)的“氣質(zhì)”。

舉個(gè)例子：華為從始至終都在強(qiáng)調(diào)“狼性文化”，也一直秉承“軍事化管理”。所以整個(gè)企業(yè)自上而下在面對(duì)任何危機(jī)的時(shí)候，都能夠同仇敵愾。

這就是企業(yè)文化所帶來(lái)的“奇效”。

那么在公司規(guī)模還不大、起步時(shí)間還不長(zhǎng)的時(shí)候，如果能夠制定好規(guī)范的制度，營(yíng)造一種規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)化的企業(yè)文化，那么操作起來(lái)相對(duì)就會(huì)更容易。

而在企業(yè)起步之初就能夠堅(jiān)持營(yíng)造良好健康的企業(yè)文化，那么在發(fā)展壯大之后就不會(huì)有此前說(shuō)到的“改革難”的問(wèn)題了。

然而在建立好規(guī)章制度后，我們還不能松懈。對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司的運(yùn)作基本上都是靠機(jī)制。而對(duì)于小公司而言，核心還是需要靠人。

特別是一個(gè)只有五六個(gè)人的小公司，人是最核心的東西。

前面提到的規(guī)章制度，目的是“規(guī)范”每個(gè)人的行為，讓大家有職業(yè)化素養(yǎng)地開展工作。

而在實(shí)際管理的時(shí)候，除了遵守規(guī)章制度外，還需要講究“人性”的管理。

這里的“人性”管理，不是常規(guī)意義上“人性化管理”的意思，而是管理員工的“人性”。

具體應(yīng)該怎么管理“人性”呢?主要有以下三個(gè)方法。

方法一：給予團(tuán)隊(duì)安全感

作為一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在一個(gè)小公司上班內(nèi)心最大的問(wèn)題就是安全感的缺失。

這種安全感不是自身造成的，而是公司的規(guī)?；蛘咧贫仍斐傻?。

因而作為老板，就需要解決員工安全感的缺失問(wèn)題。畢竟大家愿意跟著你在初創(chuàng)小公司奮斗，都是沖著能夠創(chuàng)造更好的未來(lái)。

要是安全感都不能得到保障，相當(dāng)于就是看不到清晰的未來(lái)。

在安全感的塑造方面，除了規(guī)范健全的制度保障外，就是需要?jiǎng)?chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。

職場(chǎng)上有句話叫做“業(yè)績(jī)治百病，增長(zhǎng)解千愁”，只要能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，那么安全感的問(wèn)題自然就迎刃而解了。

方法二：給予團(tuán)隊(duì)身份感

雖然可能很多員工在拿到自己名片時(shí)，會(huì)自嘲般玩笑道：“我這個(gè)總監(jiān)手下才一個(gè)兵。”

但是不得不承認(rèn)，當(dāng)他們?cè)诟献骰锇檎剺I(yè)務(wù)時(shí)，遞出這張印著“總監(jiān)”職位的名片，內(nèi)心是驕傲的。

越是小公司，越需要給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造身份感。

除了對(duì)外有需要外，更重要的是員工能夠感受到公司對(duì)他的器重。

能夠被器重，就能夠?yàn)槠髽I(yè)付出更多，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

而在未來(lái)職業(yè)發(fā)展角度來(lái)考慮，不論之后是否還在公司繼續(xù)任職，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)都是一個(gè)拿得出手的“資歷”。

因而在管理小公司的時(shí)候，給予團(tuán)隊(duì)適合的——甚至超值的身份感是很重要的“人性”管理。

方法三：給予團(tuán)隊(duì)參與感

在小公司有個(gè)比較明顯的特點(diǎn)，就是“身兼數(shù)職”。

而能夠“身兼數(shù)職”的員工，說(shuō)明他的才能是值得肯定的。

對(duì)于這樣的優(yōu)秀人才，他們最大的價(jià)值體現(xiàn)就是參與到公司的發(fā)展中來(lái)。

所以在管理小公司的時(shí)候，不要過(guò)于強(qiáng)調(diào)“職責(zé)范圍”的問(wèn)題。

只要是優(yōu)秀的人才，都可以參與到公司的發(fā)展規(guī)劃中來(lái)。因?yàn)樵诎l(fā)展初期的小規(guī)模公司，“人”才是最大的財(cái)富。

參與感是一種信任，同時(shí)也能夠帶動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性。

因?yàn)槟阈枰宄粋€(gè)問(wèn)題，只要公司能夠發(fā)展壯大起來(lái)，那么這些跟著你拼搏的人才都是未來(lái)公司的元老、高管甚至股東。

所以，提前給予他們參與感，才能保障團(tuán)隊(duì)更死心塌地跟著你干，共同創(chuàng)造更好的未來(lái)。

總結(jié)

對(duì)于只有幾個(gè)人的小規(guī)模公司，在管理的時(shí)候主要有兩個(gè)角度的考慮。

1、建立健全、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度。

制度的建立，是為了能夠讓公司規(guī)范化運(yùn)行，促使團(tuán)隊(duì)職業(yè)化展開工作;

同時(shí)，健全的制度也是在營(yíng)造一個(gè)健康良性的企業(yè)文化，為之后的發(fā)展壯大夯實(shí)基礎(chǔ)。

2、除了規(guī)章制度，還需要管理團(tuán)隊(duì)的“人性”。

“人性”的管理，并非“人性化管理”，而是基于小公司狀態(tài)和環(huán)境下的“人性”剖析;

主要從團(tuán)隊(duì)安全感、團(tuán)隊(duì)身份感和團(tuán)隊(duì)參與感三個(gè)方面去做“人性”的管理。

只要能夠健全制度，還對(duì)“人性”做了管理，那么在公司還在小規(guī)模狀況下，就不用擔(dān)心團(tuán)隊(duì)管理的問(wèn)題了。

本文鏈接：http://m.hkass.cn/article/761.html